“刚到公司时，我在生产线上的工作是调整车门间隙，不过我对修车很感兴趣。”修车的岗位离他很近，一边工作，他一边还会悄悄观察修车程序。他是一个爱琢磨问题的人，时不时地偷师学艺。最后，如愿以偿来到修车的岗...

“刚到公司时，我在生产线上的工作是调整车门间隙，不过我对修车很感兴趣。”修车的岗位离他很近，一边工作，他一边还会悄悄观察修车程序。他是一个爱琢磨问题的人，时不时地偷师学艺。最后，如愿以偿来到修车的岗位。

跟着师父学习了半年时间，他是一个好强的人，尽管进步很快，他却觉得学习的过程比较痛苦，总是担心自己不能解决所有的问题。

成为师父之后，他才感觉当好人师并不容易。遇到干活速度慢的徒弟，他也会着急，别人3分钟干完，看到10分钟还没干完，跟不上生产节奏，他也会嚷上一句。

“事后，我会找机会和徒弟沟通，让他明白其中道理，会担心徒弟产生抵触心理。”王林林说出着急的真实原因，如果有一天徒弟们成为师父，需要独当一面时，一定要有真才实学。

他发现如今90后和00后的徒弟少了，也有亲戚的孩子找到他想谋一碗技术饭，打听了工作环境之后也就没有下文了。

王林林坦言，师徒关系正在发生变化。“工作时我是他们的师父，下班后大家就是哥们儿。”他并不介意徒弟们在饭桌上开他玩笑，怎么说都行，与传统的师徒关系不同，毕竟他们之间年龄相差不大。但是他有一个原则，就是干活儿的时候绝对不能含糊。

有人认为，传统的师徒关系更像父子关系，而现在的师徒关系更像是朋友关系，交往更具有平等意识。但是这群“小师父”带徒弟有一个特点，就是工作和生活严格分开，该较真时一样不含糊。

与徒弟相处最愉快是什么时候？王林林说：“有一次修复汽车凹坑，我就告诉徒弟把机器调到什么参数。”他在旁边看，结果徒弟的操作一步就成功，这时他觉得特别有成就感。

参加钳工比赛的陈士银话不多，不到30岁的他，目前在中信戴卡公司工作，如今也成为师父带着一批徒弟。让他感到自豪的是，前段时间带着徒弟给一支世界知名的F1的赛车车队做出了高质量的轮毂模具，还派上了大用场。

“我巴不得把自己的技术全教给徒弟。”他并不是说大话。让他记忆犹新的是，性格内向的他，自己做徒弟的时候，常常被师父吆喝，体验并不美好。

“我现在对徒弟会特别注意说话方式。”他发现，一些老一辈的师父会相对保守，不太愿意把技术手把手教给徒弟。在陈士银看来，如今的钳工不一样了。他所从事的模具工作，对精度的要求特别高，精确到单位丝以下（1毫米=100丝）。要干好一个工作，更多的是依靠团队作战，因此在团队中要有突出的“高峰”，还要有“高原”，单枪匹马完成不好工作，必须要让整个团队强起来。

如今，很多年轻人不愿意学习技术。他认为，随着技术的发展，师徒关系也要进行转型，师父不能像以前那样摆架子，而是要放下身段，对徒弟进行引导，通过密切的配合，共同完成工作。

　　“小师父”应向“老师父”学习

85后选手孙新宇，是兵器工业集团的一名钳工，参与过坦克部件的生产，年纪轻轻就拿到了内蒙古自治区的五一劳动奖章。他直言：“我也走过弯路，多亏遇到了师父，让我明确了发展方向。”

进入单位不久，通过一些企业的技术比武，孙新宇获得了不错的成绩。“当时，总是觉得管理岗位比一线岗位要好，就申请干调度工作。”20岁出头的他，性格也比较内向，在管理岗位显得有些捉襟见肘，干得不太顺心。

他的情况被同一个单位的师父张学海看在眼里，作为国家级技能大师的他，悄悄地把孙新宇叫到一边，“干得不如意吧，我还是觉得你比较适合技术岗位，要不跟我干？”一番话，说到了孙新宇的心窝里。张学海也主动帮着他办完内部调动手续，两人确定了师徒关系。

张学海没有看错人，从2015年开始，在内蒙古自治区的技能大赛上，徒弟孙新宇一步一个台阶进步，从省赛第三名，再到第二名，最后获得第一名。

今年44岁的张学海也发现，一些年轻人不愿意从事一线技能岗位工作。他培养人才的方式有些特别——师父主动找徒弟。在企业中，他更多在观察年轻人，觉得有人品不错、肯下功夫学习的，他就会主动找年轻人谈心，想办法拉过来进行培养。

“类似‘振兴杯’这样的比赛作用非常大，有年轻人看到孙新宇取得好成绩，也会主动找到我，要求加入团队提高技能。”张学海带徒弟，并不会影响年轻人的本职工作，利用下班和周末时间，带着他们钻研技术。慢慢地，年轻人的技术也随之提升。

张学海探索人才培养的方法，值得“小师父”群体借鉴。这些年轻的师父虽然登上了历史舞台，但是如何带好徒弟，他们才刚刚开始摸索。

归根结底还是要遵从人才培养规律

去年，张学海专门到德国考察工匠制度。他惊奇地发现，德国也有师徒传承的制度。一位德国同行告诉他，师徒制度还是从中国学习来的。新中国成立后，德国注意到中国的工业化迅速提升，其中发现中国师徒制度起到积极的作用，随后就引入当地。与我国不同的是，他们对师父带徒弟的数量有规定，不能带太多的徒弟，以保证质量。

张学海认为，随着中国制造水平的提高，生产力发生变化之后，作为生产关系的师徒关系也要与时俱进，“小师父”群体的诞生也是应运而生的结果。他提出要打破人才流动的壁垒，让想学技术的年轻人找得到师父，让高水平的师父能找到好苗子，形成伯乐和千里马的良好互动关系。

除此之外，如何提升企业的工匠精神？张学海发现，在一些国企中，技能培训容易流于形式，有的组织单位碍于人情，走一个过场了事。

作为国家技能大师的张学海在职业资格考试过程中就进行调整，如果考试通过，培训费用由单位承担，如果没通过就自己埋单。单位还规定，如果评上技师职称，每月收入增加300元，评上高级技师，每月增加600元，让普通员工能看得见实实在在的好处。

“我还设计了60个课时的培训。”张学海说，如果要通过考试，不能旷课，业余时间还要进行训练。也会有人给他打招呼，由于有制度化的约束，也就不存在讲人情走过场的现象。

张学海坦言，设计这样严格的制度，并不是难为人，故意不让人通过考试，而是要提升工人整体的技能水平。工匠精神并不是口号，要落实在行动之中。

张学海还发现，在德国，实际上真正顶尖的技能大师并不多，很多中小型企业都没有高级技师。不过，德国整体的工匠水平非常高。

“我国不需要把人人都培养成顶尖技术工人，事实上也很难，但企业不能缺技术领头人，不能缺优秀的师父，在此基础上再注重工匠精神的普及，我国的技术人才会有高峰也有高原，制造水平才能转型升级。”

顶尖的技术人才该如何培养？他认为，应该发挥国内技能大师的作用，除了技能攻关之外，一定要承担培养顶尖人才的职责。以点带面，我国企业的工匠精神的氛围才会越来越浓厚。